Comment éviter les erreurs de recrutement ?

pour les entreprises, la nouvelle année est souvent synonyme de postes vacants : c’est le moment où les gens partent pour poursuivre de nouvelles opportunités professionnelles, laissant les équipes en manque d’effectifs. Mais remplacer ces collaborateurs talentueux est loin d’être une tâche facile. Comment identifier le bon candidat pour remplir un poste, après le départ d’un collègue estimé ?  Les experts de Hogan Assessments  – leader mondial en évaluations de personnalité et services-conseils en leadership – ont examiné les erreurs fréquemment commises par les RH au cours du processus de recrutement, et vous proposent des conseils pratiques qui éviteront aux entreprises d’embaucher les mauvais candidats. Ci-dessous, quelques conseils pour recruter les meilleurs candidats possibles et bien commencer la nouvelle année.

Une fois qu’un poste est vacant, l’employeur devrait logiquement chercher à remplacer une personne, et non une personnalité. Pourtant, ce n’est pas toujours le cas. Lorsqu’ils ont besoin de remplacer un collègue dont ils avaient une haute estime, les professionnels des RH font souvent face au dilemme suivant : choisir un candidat identique à l’individu qui est parti, ou choisir son parfait opposé. Mais la personnalité reste un facteur clé dans ces deux approches. « En cherchant un double de l’individu qui est parti, les employeurs limitent non seulement le potentiel de leur équipe, mais aussi celui de l’entreprise entière. La recherche d’un remplacement en fonction des caractéristiques essentielles au poste permet d’éliminer les variables les moins fiables de l’équation, et d’axer le processus de sélection sur la personnalité, qui a tendance à rester statique », explique le Dr Ryne Sherman, directeur scientifique de Hogan Assessments.

Pour remplacer efficacement un collaborateur, commencez par analyser les traits que le candidat devra posséder pour exceller au poste concerné. Affinez ensuite cette liste en choisissant trois caractéristiques indispensables et les attributs supplémentaires souhaitables, mais non essentiels. L’utilisation d’une telle liste permettra aux entreprises de recruter le candidat qui possède le plus grand nombre des caractéristiques recherchées pour le poste, les aidera à éviter le piège du clone, et contribuera à leur croissance.

Une superstar est un individu qui excelle constamment au sein de son équipe ou de son entreprise. Lorsqu’un employeur recrute, il cherche instinctivement le candidat le mieux qualifié et le plus doué pour le poste. Mais faites attention, car cette approche pourrait desservir l’équipe que votre nouvelle superstar s’apprête à intégrer. « La présence d’une superstar affecte la performance des autres employés, et souvent de manière négative. Travailler dans l’ombre d’une superstar, qu’elle soit dans la même équipe ou pas, peut nuire à la performance du groupe », remarque Sherman. « L’effet superstar » est un phénomène contre-intuitif : on a tendance à croire que l’arrivée d’un collègue très performant motivera et inspirera tout le monde à placer la barre plus haute. Mais si l’écart est trop grand, les autres membres d’équipe se sentiront vite menacés, intimidés, inférieurs ou découragés. L’effet superstar peut donc exacerber l’insécurité des autres employés, les poussant à chercher d’autres moyens de « défendre leur territoire ».

Les superstars peuvent être sources d’une valeur inestimable pour une équipe, mais les entreprises devraient procéder prudemment, en choisissant le bon moment et la bonne stratégie. Pour intégrer efficacement une superstar dans une équipe, il est essentiel d’orienter la compétition dans une direction saine. Les gens hautement compétitifs se mettent constamment dans un contexte de compétition, avec tout le monde. Mais cette tendance peut être dirigée vers l’extérieur, protégeant l’équipe de rivalités internes. Les employeurs devraient faire tout leur possible pour canaliser l’esprit de compétition de la superstar et le mettre au service de l’entreprise et de sa réputation, sans aliéner le reste de l’équipe.

Même si chaque individu possède ses propres points forts, un candidat sérieux devrait être capable de démontrer ses aptitudes dans plusieurs domaines essentiels. Les trois compétences universelles qui devraient guider le processus de sélection sont : les compétences interpersonnelles, les compétences d’apprentissage et l’éthique professionnelle. En retenant les candidats armés de ces compétences, l’entreprise pourra consolider ses atouts et évitera d’embaucher des individus incapables de résoudre des problèmes, de s’autogérer ou de collaborer avec les autres. Trouver des employés qui savent travailler en harmonie avec les autres, sont curieux, ont envie d'apprendre, sont motivés et adhèrent à une solide éthique professionnelle est capital pour pourvoir un poste au sein d’une équipe.

Ces traits, qui devraient servir de pilier tout au long du processus de recrutement, ont pourtant tendance à être négligés lors des entretiens d’embauche, surtout si le candidat éblouit par son parcours professionnel brillant ou ses résultats impressionnants. Le Dr Ryne Sherman résume l’importance de la personnalité lors du recrutement, et le rôle que peuvent jouer les évaluations de personnalité pour rationaliser le processus : « Se faire une idée claire du type de personnalité de chaque candidat peut aider les employeurs à prendre des décisions d’embauche éclairées, tout en anticipant les domaines qui nécessiteront peut-être une attention plus soutenue ou une formation supplémentaire. Les tests de personnalité scientifiquement validés peuvent identifier les candidats qui répondent aux exigences du poste, ont les capacités requises pour exceller, et un profil aligné à la culture de l’entreprise. Chez Hogan Assessments, les évaluations de personnalité Hogan reposent sur une approche complète, pensée pour fournir aux entreprises les informations approfondies et détaillées dont elles ont besoin pour embaucher les bons employés et assurer leur succès continu cette nouvelle année. »