La crise sanitaire a imposé et parfois accéléré la mise en place du télétravail dans les entreprises, selon des modalités et des durées variables, pour les métiers qui pouvaient en bénéficier. Fin 2020, 1/3 des salariés étaient en télétravail total ou partiel (3,6 jours par semaine en moyenne), selon l’institut Sapiens, et cette tendance n’est pas prête de s’arrêter. Comment les entreprises peuvent-elles accompagner ce nouveau paradigme qu’est le travail en mode hybride.

La mise en place du télétravail confère des avantages certains aux salariés et aux organisations, qui ne doivent pas pour autant occulter les risques et enjeux associés.
Travailler à distance permet aux salariés d’être plus concentrés et productifs, mais aussi plus autonomes et flexibles, à condition de bénéficier d’un espace de travail adapté, de pouvoir maintenir du lien social et de savoir déconnecter, au risque de courir au burnout.

De leur côté, les entreprises gagnent en productivité avec la mise en place du télétravail (+22% suite au 1er confinement, selon le baromètre 2021 de Malakoff Humanis, réalisé à partir d’une étude auprès d’entreprises du secteur privé en France), urgences et situations de crise mises à part, voient le taux d’absentéisme baisser (35% des managers ont constaté une baisse des absences) et peuvent diminuer leurs coûts immobiliers en réduisant les surfaces des bureaux. Les entreprises doivent néanmoins renforcer la sécurité de leurs données, mettre à disposition des outils de collaboration fiables (Teams a connu un taux de croissance de 894% entre mars et juin 2020) et maintenir leurs collaborateurs engagés. (Re)donner du sens au travail, valoriser les collaborateurs, maintenir des moments de partage, former les managers, sont des éléments qui garantissent la mobilisation des collaborateurs, leur épanouissement, et renforcent leur sentiment d’appartenance au collectif.
 

Aujourd’hui, la majorité des travailleurs souhaite poursuivre le télétravail, 2 jours par semaine étant l’idéal (d’après le baromètre 2021 de Malakoff Humanis). Il semble donc utopique de retourner à une organisation du travail pré-Covid : les entreprises doivent intégrer le télétravail, surtout si elles souhaitent attirer de jeunes talents. Oui, mais selon quelles modalités ? Certaines entreprises ont par exemple déjà signé des accords de télétravail : c’est le cas de 63% des organisations du numérique interrogées par Tech in France fin 2020.

 

Certaines grandes entreprises de la tech ont, quant à elles, adopté une approche radicale et disruptive en proposant à leurs salariés, s’ils le souhaitent, de télétravailler de façon permanente. Il est tout particulièrement aisé pour ces entreprises d’instaurer le travail à distance : leur utilisation avancée des outils numériques, leur dimension internationale, leurs types de métiers s’y prêtent très bien.

Ainsi, Facebook, Microsoft, Twitter souhaitent rendre pérenne le télétravail « à vie », en tout cas pour les salariés qui le souhaitent et qui y sont éligibles (50% des salariés Facebook, par exemple). De son côté, la plateforme de streaming Spotify a lancé le programme « Work from anywhere » : ses collaborateurs peuvent choisir de travailler depuis leur domicile, dans l’un des 48 bureaux de Spotify dans une dizaine de pays ou dans un espace de coworking, dont l’abonnement est payé par Spotify. Les collaborateurs choisissent une des options pour 1 an, soumise à validation hiérarchique. Spotify est allé plus loin en s’engageant à maintenir les salaires aux taux de San Francisco ou New York, selon le type de poste, au contraire de Facebook et Twitter qui réviseront les salaires des collaborateurs déménageant hors de San Francisco.

Ces grandes entreprises de la tech peuvent développer des politiques de télétravail permanentes, mais ce n’est pas le cas de toutes les entreprises. Dès lors, quel modèle adopter pour intégrer le télétravail ?
 

Malgré les nombreux atouts du télétravail, ce qui a particulièrement manqué aux collaborateurs, ce sont les interactions avec leurs collègues, les moments informels (pauses café), les brainstormings « en vrai ». On (re)vient donc plus au bureau pour (re)créer du lien social que pour travailler sur ses tâches individuelles. Les salariés souhaitent retrouver des espaces de convivialité (46%), mais aussi des espaces modulables pour mieux collaborer/créer (14%) selon Malakoff Humanis.

L’idée est alors de repenser l’espace de travail pour le transformer en un lieu propice aux échanges, à la co-création, aux rencontres, en concevant salles de « créativité », « phone boxes », espaces informels mais aussi espaces calmes. Spotify, par exemple, a prévu de réaménager certains de ses bureaux en ce sens. Il ne s’agit pas de supprimer les open-spaces et autres espaces de travail individuel, mais de réorganiser les locaux pour s’adapter aux nouvelles façons de travailler : demain, on ne viendra plus au bureau pour réaliser les mêmes tâches qu’aujourd’hui.

Cela ne va pas sans une adaptation du travail d’équipe et du modèle managérial pour collaborer au mieux à distance et sur site. Maintenir la cohésion et la dynamique d’une équipe hybride, dont certains membres sont en télétravail, constitue un vrai enjeu pour les managers. Les entreprises pourraient, par exemple, dédier un jour par semaine au travail sur site pour tous : l’objectif serait d’avoir en commun un jour fixe pour retrouver son équipe et son entreprise. Ce jour-là pourrait être dédié aux brainstormings, échanges informels et moments de partage collectifs fructueux grâce à des locaux adaptés. Les managers doivent, de fait, adapter leur posture pour accompagner ce changement d’organisation du travail : le modèle traditionnel de management, basé sur le présentéisme, doit laisser sa place à un modèle plus souple et personnalisé, centré sur les objectifs et basé sur l’autonomie et la confiance.

A propos de l'auteur : Camille Schmitt est consultante senior au sein de la practice Conseil RH de Magellan Consulting.