Le "ghosting" est un concept issu des sites de rencontres qui s’applique désormais au monde du recrutement. Il se manifeste lorsqu'un candidat disparaît du processus de recrutement du jour au lendemain, sans donner de nouvelles, et demeure par la suite injoignable. Le phénomène de « candidat fantôme » devient fréquent sur le marché du travail lorsque la menace du chômage est faible. C’est particulièrement le cas dans le secteur du recrutement tech où, en France, l’offre d’emploi est supérieure à la demande. Data-scientistes et développeurs, qui reçoivent plusieurs propositions de postes par semaine de la part d’employeurs potentiels, sont des profils à risque.
Pourquoi les candidats « ghostent » ?
Si le ghosting est frustrant et coûteux pour les recruteurs, pour les développeurs, qui considèrent à plus de 80% qu’il est très facile de changer d’emploi, cela fait partie du jeu. Le rapport de force s’inverse dans la relation : alors qu’il a pu être reproché aux entreprises de ne pas toujours répondre aux candidats, les développeurs les plus courtisés sont aujourd’hui ceux qui décident ou non de donner suite à vos messages. Voici les deux hypothèses les plus fréquentes qui peuvent expliquer le ghosting :
Les candidats veulent simplement éviter les conflits ou le malaise. Selon eux, il est donc plus facile de tout simplement « disparaître » que d’envoyer un message de refus au recruteur.
Les candidats ont de nombreuses offres d’embauche et très peu de temps. Par exemple, les développeurs talentueux reçoivent plusieurs dizaines d’offres d'emploi par semaine et certains vont même jusqu’à concevoir un robot pour filtrer automatiquement les messages des entreprises ! Ces développeurs de haut niveau sont tout à fait susceptibles de « ghoster » leurs recruteurs.
Les candidats veulent simplement éviter les conflits ou le malaise. Selon eux, il est donc plus facile de tout simplement « disparaître » que d’envoyer un message de refus au recruteur.
Les candidats ont de nombreuses offres d’embauche et très peu de temps. Par exemple, les développeurs talentueux reçoivent plusieurs dizaines d’offres d'emploi par semaine et certains vont même jusqu’à concevoir un robot pour filtrer automatiquement les messages des entreprises ! Ces développeurs de haut niveau sont tout à fait susceptibles de « ghoster » leurs recruteurs.
Côté recruteur, comment faire pour éviter le ghosting ?
Règle numéro 1 : être transparent à 100% sur son processus de recrutement.
L'amélioration de l'expérience candidat du premier contact à la signature du contrat de travail aide à éviter le ghosting. En tant que recruteur, il est important de documenter clairement les différentes phases du process de recrutement (préqualification téléphonique, nombre d’entretiens et format, personnes rencontrées) jusqu’à l’embauche et de les présenter aux candidats dès les premiers échanges.
Règle numéro 2 : communiquer à toutes les étapes.
Le manque de communication est le point le plus frustrant pour les candidats. Un conseil : construisez une bonne communication avec chaque personne dès le début de la relation RH. Le silence est source d'anxiété, surtout lorsque les candidats savent que leurs compétences sont en train d’être jugées pour un nouvel emploi.
Règle numéro 3 : être honnête dans les descriptions de poste.
Pour les développeurs qui peuvent être suspicieux d’une communication trop “marketing”, il est primordial de publier des descriptions de poste claires et précises et de bannir la publicité mensongère. Les candidats qui ont lu une description de poste alléchante disparaîtront rapidement si le contenu de l’offre d’emploi ne correspond pas à ce qui leur est présenté en entretien.
Règle numéro 4 : prêter attention aux signaux fantômes.
Vos messages et coups de fil restent-ils sans réponse ? Côté recruteur, le fait d’anticiper les signaux fantômes peut faire gagner du temps. Il est courant que le phénomène de ghosting intervienne après la promesse d’embauche, les candidats utilisant la nouvelle offre de poste pour renégocier leur contrat de travail.
Règle numéro 5 : soigner l’entretien d’embauche.
L’entretien d’embauche est un élément déterminant dans tout processus de recrutement. C’est l’étape qui conditionne l’image que se fera le candidat de l’entreprise. Si la majorité des « fantômes » apparaissent après un entretien, il est nécessaire de repenser les questions posées et de prévoir une nouvelle présentation du poste.
Règle numéro 6 : analyser où l’on se trompe.
Mesurer et analyser l'expérience candidat est la première étape pour éviter le ghosting. Faites remplir de courts questionnaires de satisfaction, suivez ce qui se dit sur votre entreprise sur les réseaux sociaux et les sites spécialisés comme Glassdoor, identifiez à quelle étape du recrutement vous perdez les candidats. Ces informations vous permettront d’améliorer l’expérience candidat en continu.
C’est avant tout la marque employeur qui permet de se prémunir contre le phénomène du ghosting dans la recherche de nouveaux talents. Au-delà de la qualité du processus d’embauche, il faut veiller à ce que l’image de l’entreprise véhicule des valeurs qui font écho aux candidats. Équilibre vie privée / vie professionnelle, outils de travail, etc., il est nécessaire d’avoir une bonne compréhension de ce qui est important pour eux, et de le mettre en pratique dans votre entreprise. Ce dernier point est la clé de voûte d’une marque employeur et d’un engagement candidat réussis.
A propos de l'auteur : Aude Barral est co-fondatrice de CodinGame.
L'amélioration de l'expérience candidat du premier contact à la signature du contrat de travail aide à éviter le ghosting. En tant que recruteur, il est important de documenter clairement les différentes phases du process de recrutement (préqualification téléphonique, nombre d’entretiens et format, personnes rencontrées) jusqu’à l’embauche et de les présenter aux candidats dès les premiers échanges.
Règle numéro 2 : communiquer à toutes les étapes.
Le manque de communication est le point le plus frustrant pour les candidats. Un conseil : construisez une bonne communication avec chaque personne dès le début de la relation RH. Le silence est source d'anxiété, surtout lorsque les candidats savent que leurs compétences sont en train d’être jugées pour un nouvel emploi.
Règle numéro 3 : être honnête dans les descriptions de poste.
Pour les développeurs qui peuvent être suspicieux d’une communication trop “marketing”, il est primordial de publier des descriptions de poste claires et précises et de bannir la publicité mensongère. Les candidats qui ont lu une description de poste alléchante disparaîtront rapidement si le contenu de l’offre d’emploi ne correspond pas à ce qui leur est présenté en entretien.
Règle numéro 4 : prêter attention aux signaux fantômes.
Vos messages et coups de fil restent-ils sans réponse ? Côté recruteur, le fait d’anticiper les signaux fantômes peut faire gagner du temps. Il est courant que le phénomène de ghosting intervienne après la promesse d’embauche, les candidats utilisant la nouvelle offre de poste pour renégocier leur contrat de travail.
Règle numéro 5 : soigner l’entretien d’embauche.
L’entretien d’embauche est un élément déterminant dans tout processus de recrutement. C’est l’étape qui conditionne l’image que se fera le candidat de l’entreprise. Si la majorité des « fantômes » apparaissent après un entretien, il est nécessaire de repenser les questions posées et de prévoir une nouvelle présentation du poste.
Règle numéro 6 : analyser où l’on se trompe.
Mesurer et analyser l'expérience candidat est la première étape pour éviter le ghosting. Faites remplir de courts questionnaires de satisfaction, suivez ce qui se dit sur votre entreprise sur les réseaux sociaux et les sites spécialisés comme Glassdoor, identifiez à quelle étape du recrutement vous perdez les candidats. Ces informations vous permettront d’améliorer l’expérience candidat en continu.
C’est avant tout la marque employeur qui permet de se prémunir contre le phénomène du ghosting dans la recherche de nouveaux talents. Au-delà de la qualité du processus d’embauche, il faut veiller à ce que l’image de l’entreprise véhicule des valeurs qui font écho aux candidats. Équilibre vie privée / vie professionnelle, outils de travail, etc., il est nécessaire d’avoir une bonne compréhension de ce qui est important pour eux, et de le mettre en pratique dans votre entreprise. Ce dernier point est la clé de voûte d’une marque employeur et d’un engagement candidat réussis.
A propos de l'auteur : Aude Barral est co-fondatrice de CodinGame.