Rémunérations : le bilan secteur par secteur

 « Alors que les entreprises renouent avec la création d’emplois, les candidats ont repris les commandes du marché du recrutement », déclare Olivier Gélis,directeur général France de Robert Half.  Les comportements prudents issus de la crise financière de 2008, qui restent encore très présents, doivent être abandonnés pour relever pleinement les défis autour de la guerre des talents. Avec ce marché orienté candidat, les entreprises doivent désormais se montrer plus ouvertes aux suggestions des cabinets de recrutement. Dans le même temps, elles ont intérêt à soigner leur promesse employeur. Les tendances de rémunérations secteur par secteur
 
 
 
 

Finance d’entreprise et comptabilité : globalement, les entreprises s’alignent sur les niveaux de salaires du marché et n’hésitent pas à surenchérir pour attirer le bon candidat. Seul l’intérim comptable non-cadre rencontre des exceptions, alors que le marché est nettement en tension sur certaines fonctions.

Management de transition : du fait d’un marché orienté candidat, les managers de transition affichent des prétentions salariales plus élevées et n’hésitent pas à négocier, certains qu’ils pourront facilement trouver une mission.

Systèmes d’information : les niveaux de rémunérations restent stables par rapport à 2017. Il y a des augmentations de salaires à noter pour l’administrateur système, par exemple, essentiellement lorsque celui-ci présente une « conscience digitale ».

Digital : toujours autant sollicités, les candidats ont conscience de leur valeur sur le marché. Cela laisse donc moins de marge de manœuvre dans les négociations salariales.

Juridique, fiscal et ressources humaines : les salaires ne devraient pas évoluer de façon significative en 2018. En revanche, la part variable, de plus en plus valorisée dans les pratiques des entreprises, concerne à la fois les fonctions commerciales et régaliennes.

Assistanat spécialisé : les rémunérations reposent essentiellement sur du fixe, les pratiques en termes de variables restant relativement marginales. Les salaires proposés sont fortement liés au profil.

Les primes peuvent être de nouveau un critère de choix pour de nombreux candidats passifs ou en recherche. Des enquêtes démontrent que, pour certains profils particulièrement sollicités, ces gratifications déterminent leur choix final de l’employeur et ajoutent à leur sentiment d’appartenance, donc à leur loyauté. La rémunération pour la performance peut contribuer de manière importante à l’efficacité organisationnelle. D’ailleurs, certaines entreprises ont parfois converti les augmentations de salaires vers les paiements de primes, plus à même de motiver la performance, à condition de créer un système de bonus efficace.