Emploi et handicap : qu’en pensent les premiers concernés ?

À l’aube de la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (14 au 20 novembre), l’agence TMP Worldwide, spécialiste de la marque employeur depuis 2004, publie son enquête « Emploi & Handicap : qu’en pensent les premiers concernés ? ». Elle surprend en traitant le sujet à contre-courant. Au lieu d’interroger les entreprises sur leurs difficultés à recruter un public 2 fois plus touché par le chômage, elle a choisi pour la première fois en France, d’aller à la rencontre des travailleurs handicapés de niveau bac +2 à bac +5, qui constituent le cœur de cible des entreprises.

Les personnes en situation de handicap (PSH) ont les mêmes attentes que les autres candidats, ils recherchent des informations : 1. sur le poste (intérêt, missions), 2. sur l’entreprise (taille, secteur d’activité) et enfin 3. consultent l’avis des collaborateurs. 70% affirment d’ailleurs que les valeurs de l’entreprise et sa réputation peuvent influencer leur décision de candidater ou non. L’étude révèle des attentes spécifiques sur les conditions de travail (accessibilité du poste, accompagnement) et sur la politique RH adaptée à leurs besoins (RSE, télétravail). Notons que pour 44% des personnes interrogées la qualification handi-accueillante est un critère de recherche à part entière. Elle montre enfin certaines attentes paradoxales. 41% des PSH conseilleraient spontanément aux DRH d’être recrutés et considérés comme tout le monde (un désir d’égalité auquel les bac +2/3 aspirent davantage que les bac +4/5). Un paradoxe puisque 41% d’entre eux ont demandé la RQTH pour faciliter leur recherche d’emploi et avoir la priorité sur les autres candidats.

« ‘’Traitez-moi comme tout le monde’’ et ‘’Je veux qu’on prenne en considération ma différence’’ sont des verbatims souvent entendus. Difficile de gommer la différence, elle existe, et nécessite d’entreprendre des actions concrètes pour assurer l’intégration et l’accompagnement des travailleurs handicapés, et sensibiliser l’interne notamment les managers » commente Virginie Roudaud, Directrice Conseil, en charge de l’étude chez TMP Worldwide.

87% des répondants jugent nécessaire de faire des campagnes spécifiques. Pour plus de la moitié (62%), elles permettent de changer leur perception de l’entreprise : rassurante, vitrine de valeurs sociales. Des campagnes visibles 1. sur les salons de recrutement, 2. sur les sites web, 3. sur les réseaux sociaux, 4. via le réseau Cap emploi. Les PSH recherchent spontanément un emploi sur les jobboards généralistes. Viennent ensuite les sites d’emploi spécialisés handicap, le réseau professionnel/personnel et les sites des entreprises. À noter que 59% passent par des structures spécialisées (Cap emploi, Agefiph) pour se mettre en relation avec les entreprises ! Et même si près de la moitié (44%) regrette ne pas recevoir l’aide attendue et pointe un suivi et un accompagnement insuffisants, 21% conseillent aux DRH de poursuivre un dialogue avec ces organismes.
 
64% des répondants jugent utile les campagnes spécifiques qu’ils ont vues. Toutefois, les PSH ont un regard aiguisé et critique vis-à-vis des actions menées par les RH. Elles veulent plus de sincérité et des preuves que l’entreprise applique bien ce qu’elle communique. 4 PSH sur 10 estiment le message inadapté et 7 sur 10 que le monde des entreprises ne comprend pas les attentes et besoins professionnels des PSH. « Les agences de communication vont probablement devoir revoir leurs copies, 38% des sondés déclarent n’avoir rien retenu des campagnes spécifiques qu’ils ont vues »annonce Virginie Roudaud avant d’ajouter « qu’ils retiennent deux fois plus le message que le visuel ! ».
 
L’enquête démontre que l’humour serait une piste à explorer davantage dans les campagnes de communication, qu’il permettrait de dédramatiser le handicap et de faciliter le dialogue. À l’inverse elle recommande d’être réalisée en coopération avec des associations ou des PSH. Les handicaps étant très différents, il est nécessaire de travailler une communication propre à chaque entreprise, comme pour une campagne de communication de recrutement traditionnelle.

Comment passer du discours d’intention à la preuve pour satisfaire le besoin d’authenticité des PSH ? 2 PSH sur 5 affirment qu’une entreprise qui communique sur le handicap ne change pas leur perception de celle-ci. Parmi elles, 1/3 relèvent un manque de sincérité, 63% notent une démarche intéressée, motivée par des enjeux marketing et financiers. Les sondés, surtout ceux de niveau bac +4/5, estiment que ce qui est fait pour répondre à leurs besoins professionnels est insuffisant (dialogue peu approfondi notamment) et que les actions sont trop isolées. La communication de recrutement ne suffirait pas, il faudrait aussi poursuivre les efforts de communication interne et de formation, notamment auprès des équipes RH et des managers qui doivent apprendre à mieux les encadrer.
 
« Les entreprises anglo-saxonnes communiquent beaucoup sur la performance apportée par les travailleurs handicapés, ce pourrait être un levier intéressant à développer en France. Autre piste intéressante : présenter la success story de PSH pour coller au discours de preuve et humaniser l’entreprise. Enfin, ne pas négliger l’organisation d’événements qui reste un vecteur efficace de communication interne et externe pour mettre facilement des preuves en avant » conclut Daniel Prin, Vice-Président Consulting de TMP Worldwide.